Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony

0
fot. sxc.hu

Zgodny z przepisami kodeksu pracy sposób rozwiązania umowy o pracę, podobnie jak prawidłowe ukształtowanie treści samej umowy o pracę, ma doniosłe znaczenie zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Wiąże się to bowiem z określonymi konsekwencjami prawnymi i finansowymi dla obu stron stosunku pracy.

Rodzaj roszczeń, których w związku z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę może żądać pracownik oraz ich wysokość uzależnione są od rodzaju łączącej strony umowy i stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Rodzaj umowy o pracę i wysokość należnego wynagrodzenia może być kwestionowany w postępowaniu wywołanym odwołaniem wniesionym do sądu pracy.

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a jeśli stosunek pracy już ustał – roszczenie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę na okres próbny oraz umowy o pracę na czas określony pracownik może domagać się co do zasady jedynie odszkodowania. Wyjątkiem jest m.in. wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży czy korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Zgodnie zaś z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 26.07.2010 r. pracownik podlegający szczególnej ochronie w myśl art. 32 ustawy o związkach zawodowych może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Należy też pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę, jak każde inne oświadczenie woli, może być dotknięte wadami, takimi jak błąd, groźba czy pozorność. Pracownik może więc kwestionować nawet rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, chociaż sądy są ostrożne przy ustalaniu złożenia takiego oświadczenia pod wpływem groźby.

Na uwadze należy mieć ponadto fakt, że wycofanie lub zmiana trybu rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę po tym, jak jego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dotrze do pracownika, są możliwe jedynie za zgodą pracownika. Jeśli zaś pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie biegu okresu wypowiedzenia, to naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą. Nie można też zapominać, że również pracodawcy przysługują roszczenia odszkodowawcze w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia.

O ile pracownik zwolniony jest co do zasady od kosztów sądowych w postępowaniu przed sądem I instancji, a jego roszczenie nie przekracza 50 000 zł, to opłata sądowa od zwyczajnych i nadzwyczajnych środków odwoławczych ogranicza się do opłaty minimalnej, a takie zwolnienie nie obejmuje pracodawcy.

Najczęściej spotykane naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę to: składanie oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nieprawidłowe ustalenie końca okresu wypowiedzenia oraz wysokości wynagrodzenia za pracę, niepouczanie pracownika o prawie odwołania do sądu pracy, naruszanie przepisów o szczególnej ochronie pracowników, a jeśli chodzi o umowę o pracę na czas nieokreślony – także rozwiązywanie umów o pracę bez uzasadnionej przyczyny lub wskazywanie nierzeczywistej przyczyny.

Co do zasady rozwiązanie umowy o pracę przez każdą ze stron powinno nastąpić na piśmie. W przypadku umów terminowych, których rozwiązanie za wypowiedzeniem jest dopuszczalne, żadna ze stron nie ma obowiązku wpisywania przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Natomiast przy rozwiązywaniu za wypowiedzeniem umów o pracę na czas nieokreślony oraz rozwiązywaniu wszelkich rodzajów umów bez zachowania okresu wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna rozwiązania stosunku pracy, która powinna być uzasadniona i rzeczywista. Oprócz tego należy pamiętać o wyczerpaniu trybu konsultacji ze związkami zawodowymi, które zgodziły się reprezentować interesy pracownika.

 

Ważne linki: porady prawne, adwokat, radca prawny